São Paulo – Embora a questão ambiental seja a que mais atraia os holofotes para os objetivos ESG das empresas a porção social também tem sido amplamente debatida e ganhado destaque, principalmente, nos últimos cinco anos. Com discussões sobre formas de promover equipes mais diversas e a criação de comitês que procuram pôr em prática caminhos para concretizar essa proposta, a preocupação em ampliar a inserção de mulheres tanto no chão de fábrica como no ambiente corporativo das montadoras vem crescendo a passos largos e metas arrojadas foram traçadas para os próximos anos.
Processos seletivos que priorizam candidatas do sexo feminino e headhunters em busca de executivas no mercado para ocupar altos postos têm sido fios condutores da maior inserção delas em ambiente, até então, majoritariamente masculino.
A reportagem da Agência AutoData conversou com as principais montadoras do País para identificar um termômetro da presença feminina nas fábricas, questionar propostas para que este seja um compromisso constante e contar histórias de mulheres em diferentes postos de trabalho que driblaram as dificuldades inerentes ao gênero e que inspiram – a serem publicadas em matéria posterior, no próprio dia 8 de março, em que é celebrado o Dia Internacional das Mulheres.
Stellantis: objetivo que 35% das lideranças sejam femininas até 2030.
Na operação da Stellantis na América do Sul as 4 mil 340 mulheres representam hoje 18% do quadro de funcionários. Dos trabalhadores de setores administrativos elas são 26%, e na força de trabalho ligada à produção 15%.
Frente a dados globais, de acordo com a companhia, as operações no Brasil, Argentina, Chile e Venezuela estão acima da média mundial de presença de mulheres nas áreas administrativas, de gestão e liderança, que é de 24%. No entanto essa presença ainda é pequena no chão de fábrica, pois a média global é de 19%, isto é, para cada cinco trabalhadores da produção, há uma mulher empregada.
Até 2025 a companhia tem como objetivo que o porcentual de mulheres nos cargos administrativos seja de 30% do total e que, em 2030, o plano é que elas sejam 35% – hoje 23% da alta liderança da empresa é composta por diretoras e líderes sêniores. E para estimular a carreira de mulheres na liderança de entrada e média a Stellantis afirmou que dispõe de mentorias e de programas de desenvolvimento.
A partir de política de diversidade e inclusão as mulheres representaram 41,5% das contratações em 2022, porcentual que deverá chegar a 50% este ano. Embora elas estejam mais presentes nas áreas de finanças, marketing, saúde e recursos humanos o objetivo da Stellantis é atrair, reter e desenvolver representantes do sexo feminino para áreas tradicionalmente mais masculinas, como a manufatura.
Quanto aos salários a empresa assinalou que possui políticas internas de remuneração total que visam a promover a equidade com um olhar que alia diversidade e inclusão e meritocracia: “Temos feito estudos de mercado sobre equidade de gênero para cargos e salários. Em 2023 devemos construir uma visão global a respeito deste tema, para estabelecer diretrizes coordenadas de promoção da equidade de oportunidades e salários para todos e todas”.
Na Volkswagen 30% dos cargos de liderança deverão ser ocupados por elas até 2025
Na operação brasileira da Volkswagen, ao longo do ano passado, as mulheres representaram 18,3% dos cargos de liderança, inclusive com integrantes do board, o que representa incremento de 22% frente a 2021.
O plano é elevar, até 2024, dos atuais 14% para 26% a participação de mulheres em cargos executivos. De acordo com a montadora em posições de gerência a presença feminina deverá ser ampliada de 9% para 25%.
Até 2025 a meta é que 30% dos postos de liderança sejam desempenhados por representantes do sexo feminino.
Desde 2018 a contratação de mulheres na Mercedes-Benz avançou 18%
Desde 2018, quando foi criado o comitê de diversidade na Mercedes-Benz, houve avanço de 12% na contratação de mulheres, que trabalham principalmente nas áreas de controlling e finanças, recursos humanos e TI desempenhando, principalmente, as funções de gerentes e analistas.
Segundo a gerente de recursos humanos e coordenadora do comitê de diversidade e inclusão da montadora, Elineide Dias de Castro, programas de mentoria e de promoção para talentos aplicados pela matriz são seguidos na filial brasileira. A empresa é signatária do ONU Mulheres.
“O comitê de diversidade e o grupo de afinidade Benz4Equal, composto por voluntários, criaram iniciativas para aumentar a inclusão e melhorar a retenção de mulheres na empresa. Uma delas é revisão de postos de trabalho tradicionalmente ocupados por homens, mas que hoje também conta com mulheres, como montadora de produção, revisora, inspetora de qualidade, operadora de empilhadeira, preparadora de produção e motorista de teste. A participação feminina no programa de aprendizagem do Senai também foi ampliada em 40%.”
Quanto à perspectiva de expandir a presença de mulheres na empresa Castro disse que já existe uma meta estabelecida na matriz que está sendo adequada à realidade do Brasil, ponderando novas admissões, promoções e retenção.
“Entendemos a equidade de gênero não como uma prova de 100 metros rasos mas como uma maratona. Isso quer dizer que é um percurso que pode ser longo, uma trajetória que deve ser traçada e planejada e esse é um desafio para toda e qualquer organização que tem uma longa história, como a Mercedes-Benz.”
Quase um terço dos funcionários da VW Caminhões e Ônibus são do sexo feminino
Na Volkswagen Caminhões e Ônibus trabalham, atualmente, 349 mulheres, o que corresponde a 28% do total de seus empregados. Nos últimos cinco anos, de acordo com a vice-presidente de recursos humanos, Lívia Simões, a quantidade funcionárias aumentou em 5 pontos porcentuais.
Considerando os cargos de liderança em todos os níveis, inclusive do board, em que 14% das posições são ocupadas por representantes do sexo feminino, esse avanço foi de 6 pontos percentuais de 2018 para cá.
O objetivo para este ano é ampliar em 3,5 pontos porcentuais o total de mulheres na empresa e, até 2029, compor o quadro de funcionários com no mínimo 30% de mulheres executivas.
Simões relatou que uma das primeiras iniciativas de diversidade foi a assinatura de carta, por todos os membros do board, em que a empresa firmou o compromisso pela diversidade e inclusão, criando também, grupos de afinidade. Um dos pilares deste comprometimento, segundo ela, é o tratamento igual a todos os colaboradores, incluindo neste caso as questões de remuneração.
“Ao definirmos que desejamos ter mais mulheres em posições de liderança torna-se fundamental acompanhar a evolução de carreira de nossas colaboradoras, enxergando a promoção a uma posição de liderança como o último estágio de uma jornada que passa por recrutamento, desenvolvimento, retenção e, por fim, promoção. Assim entendemos que atingiremos a igualdade em oportunidades e salários.”
Elas estão presentes em todos os setores da montadora, segundo Simões, desde as áreas técnicas, de produção e comerciais até segmentos de planejamento. O maior número de mulheres hoje, entretanto, é visto em áreas como engenharia, vendas e produção, que eram compostas por maioria masculina no passado.
“Com foco na diversidade e inclusão, bem como na atratividade da nossa empresa, investimos em ações especiais com resultados muito positivos. Por exemplo: considerando os programas que servem como porta de entrada para aprendizes, estagiários e trainees o porcentual de mulheres é de 47%, o que significa que atingimos situação de equilíbrio de gênero quando falamos de jovens em início de carreira.”
Na produção da Toyota número de mulheres foi multiplicado por treze em cinco anos
A Toyota, que em 2018 empregava apenas 35 mulheres na área produtiva, hoje possui, ali, 470 funcionárias. Ou seja: em cinco anos esse volume cresceu mais de treze vezes. Ao todo 855 mulheres trabalham em setores como produção, engenharia, administração, comercial e finanças, o que significa 13% do total do quadro de profissionais.
A gerente geral de recursos humanos da companhia, Juliana Fochi, contou que exemplo de que o objetivo é continuar ampliando essa participação foi o processo seletivo para a abertura do terceiro turno em Sorocaba, SP, em 2021, em que, dos 450 contratados, 37% eram mulheres.
Adicionalmente, para estimular maior presença feminina em cargos de liderança, desde o início de 2020 há atividade de mentoria para elas: “Ação para o público interno direcionou as interessadas ao programa, que contou com treze mulheres e encontros mensais durante cinco meses”.
Hoje 9,5% dos cargos de liderança são desempenhados por mulheres, da coordenação à diretoria, sendo que duas delas integram o conselho da companhia.
Com relação à equidade de salários Fochi garantiu que os salários na Toyota são absolutamente iguais globalmente:
“Não há discrepância para homens e mulheres que ocupam a mesma função. Neste sentido a Toyota é um benchmarking global. E, dentro desse propósito, adotamos ações que visam a alcançar resultados positivos no médio e longo prazos. Por exemplo: desde 2020 estamos direcionando nossos processos seletivos na busca por mais equidade”.
A companhia, signatária dos WEP’s, na tradução para o português Princípios de Empoderamento das Mulheres, da ONU Mulheres, desenvolveu projeto até 2025 para acelerar ações para atração e inclusão de talentos diversos, principalmente as mulheres.
Um quinto dos funcionários da Nissan são mulheres
Na operação brasileira da Nissan as mulheres representam 21% do total de funcionários, sendo que na produção esse volume corresponde a 15% e, nos escritórios, 35%. A empresa destacou que importante passo foi dado pela empresa em 2021, quando a operação da América do Sul assinou também os WEP’s, da ONU Mulheres, e o Pacto Global das Nações Unidas.
A companhia afirmou ter sido a primeira montadora a aderir no âmbito do programa ganha-ganha para o Brasil, a Argentina, o Chile e o Peru, com o objetivo de continuar desenvolvendo medidas de integração e promoção da igualdade de gênero no trabalho. Em cada país a empresa garantiu que também vem construindo parcerias com importantes entidades locais e reforçando suas atividades internas com foco na igualdade de gênero.
Além disso a W-Power, rede de oitenta colaboradoras e colaboradores voluntários que trabalham pela igualdade de gênero na Nissan em toda a região, propõe colocar a sororidade no ambiente de trabalho em primeiro lugar, revisar salários e benefícios para garantir a remuneração igualitária de gêneros, adotar plano de sucessão com foco em mulheres e oferecer programas de mentoria e aceleração de carreiras para colaboradoras hispânicas e latinas.
Scania aposta em ações para tornar o setor mais atrativo para elas
Hoje 873 mulheres trabalham na Scania, também signatária do Pacto Global da ONU, o que corresponde a 18% do total de empregados. No entanto cinco anos atrás essa representatividade era de 12%. Nesse universo 77 profissionais exercem cargos de liderança, de gerentes a diretora e vice-presidente, o que significa 20% do total.
A representante da área de pessoas e cultura da companhia, Veridiane Maman, avaliou como expressivo esse crescimento devido ao fato de a empresa ter baixa rotatividade, sem aumento de quadro nos últimos anos, além de que estar em um setor que muitas vezes não é visto como atrativo pelas mulheres.
“Assim, se a rotatividade é baixa, não posso me iludir que conseguirei atingir 50% de mulheres até 2025. A Scania tem sido bem responsável neste sentido, definindo metas que realmente está comprometida em atingir e que sabe que pode atingir. Mais do que velocidade queremos uma evolução constante e que se sustente ao longo do tempo.”
Com relação aos cargos de liderança ela reconheceu haver gargalo, com um porcentual mais baixo do que a média dos demais níveis. Mas ponderou entender que, quanto maior a presença de funcionárias do sexo feminino nos níveis anteriores, mais fácil será garantir maior representatividade delas em cargos executivos.
“Muitas mulheres não nos conhecem ou não se veem trabalhando aqui. Então temos feito muitas ações para tentar desconstruir esta visão: organizado idas a feiras e universidades e levando mulheres que já trabalham conosco para mostrar como é o nosso dia a dia e ambiente. Temos realizado mudanças na forma de comunicar as novas vagas para o mercado, tanto na descrição quanto nas imagens que acompanham, e buscado parceria com consultorias de recrutamento especializadas no público feminino. Criamos um banco de talentos femininos para vagas operacionais e nossa área de recrutamento sempre leva candidatas mulheres para a fase final.”
Segundo Maman elas ainda estão mais presentes nas áreas administrativas, como finanças e recursos humanos, mas nos últimos dois anos houve esforço para ampliar a participação feminina também nas áreas produtivas: “Dobramos a participação neste período, saímos de 7% em 2020 para 14% no início deste ano. Também temos buscado ampliar a presença delas nas áreas de engenharia e tecnologia da informação, com bons resultados”.
